派遣公司，身為低薪勞動市場膨脹的加速者

◎Chirag Mehta、Nik Theodore

整個1990年代，派遣產業（Temporary Staffing Industry，TSI）經歷了迅速的膨脹，成為許多低薪勞工的雇主，包括那些以前曾接受社會福利的人。在1993年到2000間，派遣業平均一天可以派出的員工從132萬增加到254萬，主要集中在製造業與文書及專業工作上。樂觀者倡言派遣工作可以讓低薪勞工增加工作技能，因為派遣公司可以替換表現不佳的員工，減輕企業雇用不適任人員的風險。如果這個說法成立，派遣公司應該會在支持員工就業發展的路途中扮演積極的角色。

但是，除了低薪之外，派遣公司所打造出來的彈性雇用圖像卻是注定循環的(cyclical)。派遣公司認為自己是經濟走勢動盪時的緩衝物，可給予景氣蕭條時的人力調節，但事實顯示，在2000年底景氣蕭條時，派遣業總共解雇了超過66萬1000人。除了蕭條時，派遣業也鼓吹雇主在景氣穩定時利用派遣來調整人事，結果即使在經濟發展時，派遣人力也不斷地成長。

美國企業使用派遣人力的結果是，低薪勞動市場不斷「大量製造」(churn)短期工作，讓勞工在不同的短期工作間來來去去，無法累積年資與薪資、阻絕向上流動的可能性。

派遣公司與失業

派遣公司第一項任務是分擔雇用新進員工時的招募時間與成本。雖然許多企業手中有立即上工名單或隨傳隨到的人選，但一旦這些名單積少成多，要進行的作業也是不容小覷。派遣公司在這裡就發揮降低招募成本以及提供穩定人力來源的功能。

第二個功能是雇用員工的法定責任與成本。大部分的派遣公司都是派遣員工的合法雇主，他們減輕了客戶的責任與工資稅(payroll tax)，此外，派遣公司也必須支付失業保險稅(UI taxes)。在美國，要是雇主想要任意解雇員工，他必須支付UI稅，但由於派遣員工不是要派公司的雇主，而是派遣公司的，所以前者不用負擔任何UI稅責任。因此，UI稅採用「經驗費率」(experience rating，根據特定族群或是個體過去的特性與使用的經驗來調整適合的保險費率，而不是以不同族群數據的平均值來判斷)，以減少要派公司解雇的機率。首先，對要解雇的雇主採取稅率以增加保留員工誘因，並降低解雇可能性；第二，這個做法確保那些低人事流動的公司不會變相補助那些高流動企業。經驗費率可以遏止雇主任意解雇的行為，並讓雇主思考長期雇用與給予員工較高待遇的可能性。

失業成本的外包

在一般就業安排中，UI的經驗費率機制是用來降低解雇機率、並鼓勵要派公司積極用人，萬一解雇無可避免，他就必須負擔相當成本，而員工在找工作時也可以獲得較少的薪資。但在使用派遣公司後，要派公司可以將許多失業成本外部化，特別對那些人事變動大量且快速的產業而言。

藉由將雇用需求外包給派遣公司，要派公司在解雇派遣員工時毫髮無傷，那些原屬於要派公司的責任都轉移到派遣公司身上。經驗費率機制原本的立法美意就這樣被削弱了。由派遣公司支付UI稅的比例不斷增加，但其他產業卻不斷減少(比較1993年至2000年，亞利桑那州、加州、佛州、伊利諾州、麻薩諸塞州、紐約州、德州與華盛頓州後的數據發現，各產業的失業保險週數，除派遣產業不斷增加，其他產業皆呈現下降趨勢，其中以零售業、服務業與製造業降低最多。見下表)。

產業	改變百分比
就業服務	+60
營造業	-35
製造業	-42
批發業	-29
零售業	-47
運輸與倉儲業	-16
專業、科學與科技服務業	-32
健康照護與社會服務業	-12
住宿與食品服務業	-44
其他服務(除公共行政)	-19
行政支援(除就業服務)	-25

那麼，派遣公司是否會將UI稅的成本轉嫁到要派公司的服務費上呢？在眾多派遣公司的競爭下，這個目的無法實現。在某些服務費較高的職缺上，譬如護士、科學家等，服務費是可以超過UI成本的，但大多數職缺都只是文書與藍領，競爭的局勢迫使派遣公司必須吸收這些UI成本。在激烈競爭下，許多大型派遣公司會壓低利潤，藝珂(Adecco)與萬寶華(Manpower)就受到同業批評，他們的舉動企圖讓許多無法吸收成本的小型派遣公司退出市場。

為了恢復被壓縮的利潤空間，派遣公司發展出一些策略來爭取利潤。他們必須轉向降低行政成本、給員工的薪資、限制未來的UI索賠，以減少UI稅率。

派遣公司也會把UI成本轉嫁到派遣員工身上。Wayne Vroman(1998)就發現，派遣員工的UI給付比其他暫時性工作的勞工(如獨立契約工、部分工時勞工、隨傳隨到勞工)更少。在1994年，美國25歲以上勞工的UI給付率是39%，但派遣勞工僅有28%。這有幾個原因。首先，大部分的派遣公司雖然都是全時的，但只占一年中的一部份，這使得選擇投保報酬時的資格變得非常困難。再者，派遣員工大多是低薪勞工，這讓他們在支付其收入門檻時更為艱難，因此許多人就放棄投保了。