與在職貧窮搏鬥的歐洲：政策評估

（Ive Marx and Gerlinde Verbist）

一、 更高的最低工資

最常被使用的反貧政策是提高(由立法制定或集體協商的)最低工資。而最常聽到反對提高最低工資的理由是過度的提高工資對就業有害，而且會讓歐陸「只有福利沒有工作」(高社會福利、高失業率、低經濟成長)的困境更為惡化。

許多研究針對這個爭議有所討論。大量研究顯示，提高最低工資對整體就業環境產生的影響並不大。研究還顯示，提高最低工資對某些特定次群體較強。此外，若提高最低工資有負面影響，最可能受到影響的是年輕人。

另一個更有力且更有說服力的反對理由是，因為貧窮人口與低薪人口只有部分重疊，因此任何改善低薪人口(作為一個群體)收入的政策，只會讓少部分貧窮家戶直接受益。任何針對次群體的政策，應該要從該政策是否有效地針對特定次群體來判斷，而非針對全體。這在某程度上是正確的，但當我們考慮到反貧困的整體政策角色時(特別是關注於年長者的失業與退休金問題時)，應了解窮忙族政策對貧窮的直接影響力是有限的，所以。一個針對低薪族群的反貧困策略，不會只是幫助大多數的窮人。

將低薪勞工視為一個群體的政策會造成很大的溢出效果(spillover)，因為非貧窮的人口也會獲益，在最低工資的案例中更是如此。一些研究顯示，即使在低薪與家戶貧窮重疊部分最大的案例中，提高最低工資對於貧窮或收入不平等的影響有限，也會對非貧窮者產生溢出效果。即使對就業沒有負面影響，提高最低工資最大的好處還是會流向非貧窮者，因為他們是大部分的低薪人口。在大部分的歐洲國家，85%以下的低薪勞工住在低收入戶內。當然，考慮解雇效果也很重要，但貧窮家戶中的低薪人口是否比那些在非貧窮家戶中的人更脆弱，我們卻一點也不清楚。

Gosling(1996)對英國的研究指出，提高最低工資並非財富重分配的好方式，但其潛在影響的確在增加。將公定最低工資孤立出來看的話，其減少貧窮效果很小。總而言之，作為一個獨立途徑，提高最低工資(在可行範圍內)無法對反貧困產生效果，但這不是說提高最低工資沒有任何地位，它的確有，但不可作為唯一的方針。

二、 鼓吹多位薪資賺取者

擁有兩個薪資賺取者對於家戶反貧困是最好的方法，甚至是否其中之一或兩者皆是部分工時工作者或是低薪勞工，重要的是他們有兩份薪水，兩位薪資賺取者情形下仍為貧窮者，通常是家中有太多成員。

需求面的方法：讓低技術工作更便宜

許多勞動經濟學家爭論說，那些低教育的人注定容易失業，除非我們開闢更為彈性且相對低薪的服務業工作，這些工作可以讓許多擁有單一賺取薪資者的家戶額外收入，好脫離貧困。但是隨著較低最低工資在政治上不可行，許多政府就訴諸於就業補助以及刪減雇主的社會安全保險，好減少低技術勞動力的成本。基本上補助方式有兩種，第一是推動特定族群就業的補助，比如像長期失業者。第二是針對低技術勞工的補助(大部分是刪減雇主負擔的社會安全保險)。但這樣的作法是否真能提高低技術勞工就業率？Kramarz與Philippon(2001)就利用時間序列分析法指出，即使法國雇主的社會保險支出從1990年的40%降低到1996年的22%，降低最低工資勞動力的成本仍未提高任何就業率。

供給面方法：有效結合工作與家庭照護

在許多歐洲國家，第二位薪資賺取者常面臨就業的反誘因，特別是他們從事的是低薪工作。尤其是在聯合報稅制度(joint tax system)的國家，而個別報稅(individual tax)的國家內，低薪勞工就較為輕鬆。

在那些稅制支持養家者模式(breadwinner model)的國家，這種情形就更糟。在使用稱作「婚姻商數」(marital quotient)的比利時，允許單一薪資賺取者移轉其一部份收入給沒有工作且稅率較少的伴侶。這對單一薪資賺取家戶很有利，但同時也抑制第二位薪資賺取者的工作意願。

雙重薪資賺取者的另外一個阻礙是孩童照護的成本。歐洲各國政府減輕孩童照護的方法與程度不一。孩童照護的稅賦支出通常是可(部分)刪減的，問題在於低收入薪資賺取者通常不會繳稅，或是只付很少的稅。因此，減輕稅賦對高收入的賺取者較有效。另一個問題是繳稅與獲得補助兩者時間的不相稱。因此，一個較好的解決方式是補助(孩童照護的)供給者而非父母。在許多國家，提供良好的孩童照護是非常昂貴的事，甚至提供的量還比質更重要。或許補助到最後還是讓好處流向中高階層的家庭，但這個問題可藉由依據家庭收入多寡收取費用來減輕。

三、 稅制改革與社會移轉：針對低收入家戶減稅與直接給予補助

女性低薪勞工的經濟安定

◎Vicky Lovell and Heidi Hartmann

前言

女性低薪勞工面臨著四個困境：

(1) 在勞動市場上面臨性別歧視：相較於男性，女性更容易從事缺乏升遷機會的低薪工作。

(2) 相較於男性，女性勞工需要負擔額外的家務工作

(3) 女性更容易受到勞動市場結構變遷的傷害，例如低薪服務業、暫時性工作的增加

(4) 相較於男性，女性較無可能獲得因教育而來的增加收入：首先，男學生與女學生追求的學習課程不同；再者，雇主在錄用兩者時，也會採取不同的薪資結構。

修正的平等就業聯邦法令，規定雇主與員工的教育，可讓女性勞工減少在求職、在職訓練、升遷與薪資設定上所受到的歧視。此外，加強以女性為主職業中的工會，透過集體協商工作，也可以幫助女性勞工獲得更高的收入與福利。

女性經濟安定的障礙

雖然女性在就業市場中與男性已旗鼓相當，但工作經驗與產業的性質卻大不相同。女性的工時比男性少，且大多從事部分工時工作(63%為女性)，並從事傳統上屬於女性的工作，如行政支援、護理與教育(五分之二的女性勞工從事這類工作)。低薪勞工中有六成的女性。為什麼女性在就業市場上會遭逢歧視？一個很大的原因是孩童與家庭，傳統的女性責任讓她們無法兼顧工作與家庭。

為了要達到平衡目標，策略有減少工時、規劃休息時間(例如育嬰假)或避免從事無法兼顧育嬰的工作。這些策略都會讓收入減少。有25%女性勞工從事部分工時工作，減少工時對收入的影響甚大。暫時離開職場對未來(回到工作崗位時的)薪資也有不利影響，因為在離開期間中，個人技能無法累積。

家庭照護責任帶給勞工直接的經濟負擔，理論上來說，對已婚夫妻而言，照護孩子的成本是一項家庭支出，但事實上，由於丈夫的薪資通常比妻子高，或社會規範預設男性乃家庭經濟支柱，夫妻可能會把養育孩童的支出視作妻子就業收入所應負擔。這也形成了女性低薪勞工的支出面貌：她們收入的19%，及她們家庭收入的13%都被拿來養育孩子。養育孩童與工作的雙重負擔讓他們面臨很大的挑戰，特別是雇主無法提供女性勞工在其孩子生病或帶他們去看病時的彈性，這一點女性低薪勞工尤甚：36%領取社會救助金的就業媽媽沒有病假權利，這比不需領救助金的20%更高；63%的低薪勞工必須面臨帶孩子看病便損失收入的風險，但高薪勞工只有39%。因此，照護孩子可能會損失收入，甚至失去工作。除了不平等的養育責任，她們在職場上遭遇的歧視還有兩性薪資差異、工時與職業。

制度化偏見會讓兩性相信，技術與利益的性別差異會加強影響女性的教育與就業機會。結構性的歧視導致以女性為主的職業薪資低落，也就是說，女性職業得被貶抑(devaluation)，就只是因為那是女人在做的。

增進低薪女性勞工經濟安定的政策

一、 排除就業障礙

1. 讓勞工維持就業：每個勞工都可能離開工作崗位照護家人，低新的勞工(黑人、拉丁美裔較白人更有此需求)

(1) 帶薪離職的育嬰假(FMLA，Family and Medical Leave Act)

(2) 給予有新生兒勞工補助(由失業保險支付)，稱為「baby UI」。

缺點：首先，薪資補貼水準太低，對於低薪勞工家庭無法形成有效協助，而且某些成員也被排除於補助範圍外；再者，FMLA定義的「家庭」是指中上階級的異性戀白人家庭，排除了有色人種或同志家庭。

(3) 在企業內營造「友善家庭」(family-friendly)的文化，利用免稅優惠來吸引雇主支持員工暫時離職育嬰

(4) 保證每個員工及其孩子都有適當的健康保險

2. 孩童照護與學校到職場(school-work)的整合：

(1) 孩童照護支出的補助

(2) 學齡孩童的課前課後照護

3. 改善勞工轉業期間的收入：失業保險(UI)無法為女性提供足夠的支持。只有23%的失業婦女獲得UI，而男性是35％。

4. 全時與部分工時工作性質的提升

5. 改善女性低薪勞工退休制度

二、 增加女性低薪勞工收入

1. 增加平等就業機會

2. 促進女性工作收入公平

3. 制定最低工資與維生工資

4. 減少不符法定標準職缺：如鼓勵組成工會、提高部分工時勞工的薪資、鼓勵雇主為低薪勞工設計升遷制度

5. 透過交通運輸改善低薪勞工獲得較高薪資工作可能性：讓那些居住在都市內某些特定區域的低薪勞工(如黑人、拉丁美裔)得以找到較好的工作

6. 支持勞工技能發展：鼓勵年輕女性接受二度教育

三、 補貼女性低薪勞工收入

四、 支持組織工會

派遣公司，身為低薪勞動市場膨脹的加速者

◎Chirag Mehta、Nik Theodore

整個1990年代，派遣產業（Temporary Staffing Industry，TSI）經歷了迅速的膨脹，成為許多低薪勞工的雇主，包括那些以前曾接受社會福利的人。在1993年到2000間，派遣業平均一天可以派出的員工從132萬增加到254萬，主要集中在製造業與文書及專業工作上。樂觀者倡言派遣工作可以讓低薪勞工增加工作技能，因為派遣公司可以替換表現不佳的員工，減輕企業雇用不適任人員的風險。如果這個說法成立，派遣公司應該會在支持員工就業發展的路途中扮演積極的角色。

但是，除了低薪之外，派遣公司所打造出來的彈性雇用圖像卻是注定循環的(cyclical)。派遣公司認為自己是經濟走勢動盪時的緩衝物，可給予景氣蕭條時的人力調節，但事實顯示，在2000年底景氣蕭條時，派遣業總共解雇了超過66萬1000人。除了蕭條時，派遣業也鼓吹雇主在景氣穩定時利用派遣來調整人事，結果即使在經濟發展時，派遣人力也不斷地成長。

美國企業使用派遣人力的結果是，低薪勞動市場不斷「大量製造」(churn)短期工作，讓勞工在不同的短期工作間來來去去，無法累積年資與薪資、阻絕向上流動的可能性。

派遣公司與失業

派遣公司第一項任務是分擔雇用新進員工時的招募時間與成本。雖然許多企業手中有立即上工名單或隨傳隨到的人選，但一旦這些名單積少成多，要進行的作業也是不容小覷。派遣公司在這裡就發揮降低招募成本以及提供穩定人力來源的功能。

第二個功能是雇用員工的法定責任與成本。大部分的派遣公司都是派遣員工的合法雇主，他們減輕了客戶的責任與工資稅(payroll tax)，此外，派遣公司也必須支付失業保險稅(UI taxes)。在美國，要是雇主想要任意解雇員工，他必須支付UI稅，但由於派遣員工不是要派公司的雇主，而是派遣公司的，所以前者不用負擔任何UI稅責任。因此，UI稅採用「經驗費率」(experience rating，根據特定族群或是個體過去的特性與使用的經驗來調整適合的保險費率，而不是以不同族群數據的平均值來判斷)，以減少要派公司解雇的機率。首先，對要解雇的雇主採取稅率以增加保留員工誘因，並降低解雇可能性；第二，這個做法確保那些低人事流動的公司不會變相補助那些高流動企業。經驗費率可以遏止雇主任意解雇的行為，並讓雇主思考長期雇用與給予員工較高待遇的可能性。

失業成本的外包

在一般就業安排中，UI的經驗費率機制是用來降低解雇機率、並鼓勵要派公司積極用人，萬一解雇無可避免，他就必須負擔相當成本，而員工在找工作時也可以獲得較少的薪資。但在使用派遣公司後，要派公司可以將許多失業成本外部化，特別對那些人事變動大量且快速的產業而言。

藉由將雇用需求外包給派遣公司，要派公司在解雇派遣員工時毫髮無傷，那些原屬於要派公司的責任都轉移到派遣公司身上。經驗費率機制原本的立法美意就這樣被削弱了。由派遣公司支付UI稅的比例不斷增加，但其他產業卻不斷減少(比較1993年至2000年，亞利桑那州、加州、佛州、伊利諾州、麻薩諸塞州、紐約州、德州與華盛頓州後的數據發現，各產業的失業保險週數，除派遣產業不斷增加，其他產業皆呈現下降趨勢，其中以零售業、服務業與製造業降低最多。見下表)。

產業	改變百分比
就業服務	+60
營造業	-35
製造業	-42
批發業	-29
零售業	-47
運輸與倉儲業	-16
專業、科學與科技服務業	-32
健康照護與社會服務業	-12
住宿與食品服務業	-44
其他服務(除公共行政)	-19
行政支援(除就業服務)	-25

那麼，派遣公司是否會將UI稅的成本轉嫁到要派公司的服務費上呢？在眾多派遣公司的競爭下，這個目的無法實現。在某些服務費較高的職缺上，譬如護士、科學家等，服務費是可以超過UI成本的，但大多數職缺都只是文書與藍領，競爭的局勢迫使派遣公司必須吸收這些UI成本。在激烈競爭下，許多大型派遣公司會壓低利潤，藝珂(Adecco)與萬寶華(Manpower)就受到同業批評，他們的舉動企圖讓許多無法吸收成本的小型派遣公司退出市場。

為了恢復被壓縮的利潤空間，派遣公司發展出一些策略來爭取利潤。他們必須轉向降低行政成本、給員工的薪資、限制未來的UI索賠，以減少UI稅率。

派遣公司也會把UI成本轉嫁到派遣員工身上。Wayne Vroman(1998)就發現，派遣員工的UI給付比其他暫時性工作的勞工(如獨立契約工、部分工時勞工、隨傳隨到勞工)更少。在1994年，美國25歲以上勞工的UI給付率是39%，但派遣勞工僅有28%。這有幾個原因。首先，大部分的派遣公司雖然都是全時的，但只占一年中的一部份，這使得選擇投保報酬時的資格變得非常困難。再者，派遣員工大多是低薪勞工，這讓他們在支付其收入門檻時更為艱難，因此許多人就放棄投保了。

田野的驚奇歷險：關於台灣勞動市場

　　身為一個社會學質性研究的生手，步入田野把手弄髒是一件很令人振奮的事。決定要做勞動派遣這個主題之後，我在104與1111兩個人力銀行網站上找了很久的派遣工作，可是馬上遇到了困難，那就是派遣工作大多簽約一年（我無法花一年的時間都在工作），不然就是限定工作身分（我還是在學研究生），更重要的是，老闆建議我找能與人大量互動的派遣工作。

　　在一個很偶然的機緣上，我在PTT的part-time板上找到了派遣公司內的工讀工作。當下我就投了履歷過去，順利錄取。套一句電視購物的老話：「這真是太神奇了，傑克！」能夠親身經歷派遣工作如何把勞動力「出租」出去的過程，是一個多難得的經驗。

　　於是我就展開了親近台灣資本主義與勞動市場的驚奇歷險。

　　在派遣公司打工的半年內，我從一個局外人到半局外人，甚至有時候成為局內人──聽到公司內的不少八卦耳語、跟著裏頭的人一起笑罵、下班一起去唱歌吃飯，理解人資產業的運作邏輯，我逐漸能夠了解台灣勞動市場怎麼評價勞動力商品的價值，也幫助賺進這家派遣公司不少利潤。

　　田野觀察讓我著迷的地方是，運用社會學知識的判斷去衡量一個社會行動背後的深層因素，以及親身經歷經濟場域中的你來我往，有時候納悶自己為何要屈就於這個依附要派公司的中小企業，有時候覺得自己身為研究者的身分多麼渺小，看到這群為生計努力的人，在學術圈中的卑微就被悠悠召喚出來。

　　我曾經跟著公司專員到要派公司，進行電子廠作業員的面試，就目擊那些我們可能永遠不會接觸到的人──穿著很沒品味的台妹、蓬頭垢面的中年男子、都是以作業員維生的夫妻。他們就每天在不同的派遣工作中選擇、面試與勞動，然後這些人生產你我手中的USB、手機與筆電，還有超搶手的團購泡芙。那天下午，每個求職者寫著對他們來說很困難的考卷，諸如「200+500-(750/30)=____」的題目，有人面面相覷地看著對方，有人木然地看著空白的試卷，我好心提示他們答案，卻被同事阻止：「不要幫得太明顯。」雇主出這些題目為的是要測出他們的「反應程度」（好能夠了解他們組裝零件的眼力），但我只是疑惑，這些題目的信效度又如何？

　　我也曾經看過一位又一位的青年，穿著整齊來到派遣公司，為的是爭取索尼（SONY）的門市銷售人員與創見（Transcend）的總機小姐，這些大公司都把那些「不重要」、「可替代性高」的職位外包出去，就成了你我在路上或大樓接待處看到的服務業員工。我衡量著他們的談吐、生涯規劃、學經歷與離職原因，一個一個問題都嘗試著決定是否要送出這份履歷，善心把他們的評語寫得好看一點，但常常都是「全員槓龜」的結果。於是我們又要重來，再次連上人力銀行網站、搜尋履歷，撥著一通通的手機，壓低聲音問：「請問你是否還在找工作？」

　　我也曾經聽到派遣公司的同事被要派公司罵得狗血淋頭，因為他們失手把員工薪資算錯，或是忘記加退保，這些人資後台的工作都被外包出來後，派遣公司就必須承擔雇主的部分角色。派遣公司每天都被企業的要人壓力追著跑，可是一個人頭每月能夠抽約10％的薪水，你說能不要賺嗎？要派企業曾經要解雇一位申請產假的女性員工，讓派遣公司覺得很為難，這種把勞工當作芻狗的嘴臉，派遣公司得花費更多心力扮黑臉，好讓勞資關係盡量順利運行下去。

　　在半年的田野冒險裡，我最先是一味的本位傲慢（你們都是資本主義的奴隸！）、接著是懷疑自我（派遣也不是甚麼壞事，那些找不到工作的人都沒有能力，活該淘汰），到離開田野後的反思自問，甚至能夠平心理性地對這個制度提出分析與批判（派遣制度已成事實，需平衡人性與效率），我這才發現田野對我的影響有多大，如果說研究是一場改宗（conversion）過程，那麼這半年的田野，儼然在我身上銘刻了不可磨滅的印記，也改變了我的生命經驗；而我原本對派遣制度的誤解或無知，也被謙卑冷靜取而代之。

　　我也可以很理直氣壯地說：每一本社會學研究，都是對台灣社會的再探、深探，如果沒有親身經歷過這些活生生發生在你我身邊的常民事件，那麼社會學研究不會深刻圓熟。

　　這就是我驚奇的田野歷險。

派遣勞工 不是免洗筷（20110310中國時報）

　　近日兩則新聞凸顯國內派遣制度的缺失。一是國立體育大學使用派遣清潔工，派遣公司卻要求清潔工繳回薪資，勞健保與勞退金也由勞工自行負擔，導致實領薪資僅兩萬元，遠低於契約明定三萬元。另一是為蘋果代工iPad的勝華電子，一名派遣作業員輪值大夜班時猝死，家屬懷疑與超時工作有關。

　金融海嘯後，許多雇主採取彈性化生產，以因應全球市場波動，使越來越多工作被外包化、約聘化或派遣化。其中，勞動派遣的人數愈形擴大，這種「勞動力雇用權與使用權分離」的非典型勞資關係，讓勞工面對更嚴峻的就業環境。

　表面上看來，派遣勞工同時擁有「兩個老闆」，似乎擁有雙重保障，但實際上，要派公司（使用與指揮勞動者）常利用派遣公司（契約上的雇主）來迴避人情與法律責任。當勞工被解雇時，要派公司可全權交由派遣公司處理，甚至當勞資糾紛或職災事件發生時，雙方互踢皮球，「兩個老闆」變成「沒有老闆」。

　許多小型派遣公司（甚至是假人頭公司）財務經營不善，常有人去樓空、勞工求助無門的狀況。居中抽取仲介管理費的派遣公司，也可能嚴重剝削派遣勞工的勞動條件，如上述的國立體大事件。

　派遣的實際勞動條件與潛在風險經常被掩飾。比方說，要派與派遣公司會以「轉為正職」作為招募人力時的廣告說詞，我們可常在人力銀行網站看到「視工作表現轉為正職或續聘」，在簽約及面試時，求職者亦可能會被告知「先簽半年」（非「只簽半年」），以減少求職者的反彈。許多公司更將派遣定期契約與試用期合併，變相延長新進勞動力的鑑賞期，以規避資遣費成本。

　這樣的聘雇型態讓派遣勞工獨力承擔許多不確定的風險，甚至成為用後即丟的免洗筷。由於派遣員工不算年資累積與編制內人力，也被剝奪特別休假與其他福利（如福委會或工會）。更普遍情況是，該職缺性質明明是繼續性工作，企業卻年年使用同一派遣人員，違反《勞基法》規定。

　我們呼籲，勞工主管機關應正視勞動派遣的擴大存在，積極以法令規範派遣勞工的雇用情形、限制派遣的濫用；嚴格監督要派公司雇用派遣勞工的工作類型，避免「萬年派遣」、「假派遣、真雇用」的情形；管制審查人力派遣公司的成立，建立公開透明的資訊平台，向派遣勞工公開服務費、派遣契約等交易內容。同時，為鞏固非典型勞工的勞動三權，可嘗試打破舊式的廠場工會組織型態，成立常設的「派遣勞工工會」，以免讓派遣勞工獨自面對邊緣化勞動的困局。

　（張家榮為台大社會所碩士、藍佩嘉為台大社會系教授）

阿德的派遣日記

我叫阿德，我今年35歲，我沒有念太多書，高中畢業就出社會工作了。我爸媽沒錢給我念私立大學，就叫我快點出來工作。

我住在永和，也在這裡工作。這裡有很多很大間的電子公司，從好幾年前開始，工作就越來越難找，因為我的學歷不夠，只能做作業員，對，你手上的手機PCB板就是我做的。我最會的就是PCB插針，插針眼力要很好，也不能流手汗，作業員最重要的就是這兩項，我很得意。我很多同事不是近視，就是有手汗。

我剛離婚，兩個兒子歸我養。我老婆也是作業員，可是她說跟我「個性不合」，就要跟我離婚，她自己找不到甚麼工作，因為視力不太好，常常被工廠辭頭路，現在在食品工廠作總機，她把離婚協議書簽一簽就走了，不過滿常回來看兩個小孩。

這幾年景氣不太好，台灣的電子業太競爭了，我們這些作業員都變成派遣的。你知道我們這裡的行情是多少嗎？月薪兩萬塊。到處都差不多是這個價錢，你不做，大家搶著做，管你是正職還是派遣。

我也想過要創業啦，不過沒有錢，借錢信用又不夠，也不知道要做甚麼，畢竟沒甚麼一技之長。可是兩萬塊要養兩個小孩實在很困難，還好我爸媽還有在工作，他們自己開小吃店，每個月還過得去，可是我每天回家，我爸一直罵我，說我「沒路用」、「撿角」，娶了老婆還離婚，留下兩個拖油瓶給老的養。我就覺得很煩，就常常喝酒。

昨天上夜班的時候，我還在宿醉，頭腦很茫，男的主管就慢慢走過來，聞到我一身酒味，對我說：「你是又喝酒了喔？」

「嗯……」

他說：「明天不要再這樣了，要喝酒假日再喝。」

「喔。」我穿著無塵衣，身體很悶，不是很想理他。

過了一會兒，我覺得頭很暈，連儀器都拿不穩，就坐在地板上，沒想到那個胖主管又過來，怒氣沖沖，同事趕忙用腳踢我，叫我快起來。

「幹你娘！踢甚麼踢！」我不知道為什麼忽然發脾氣，和同事扭打起來。

主管趕忙過來，把我們兩個拆散，花了好久我們兩個才終於分開，彼此臉上都是瘀青，對方嘴角還流了一點血。

胖主管打分線叫人資主管來，看到我們兩個，問了一下詳情，決定叫我回家休息。

在家裡躺了一天，我媽問我發生甚麼事，為什麼臉上都是傷？我說是下班回家騎機車滑倒。我越想越後悔，決定回公司跟主管、同事道歉。

「對不起……下次不會再犯了。」我說。

「我想……你這樣一直喝酒也不是辦法，不如你就在家裡休息久一點，先不要來上班，等到情況比較好一點再來……」胖主管倒了一杯水，慢慢地說。

我睜大眼睛問：「甚麼意思？是叫我走路嗎？」

胖主管聽到這句話，露出和顏悅色說：「不是啦，你看你把對方揍成這樣，再來上班也是不好意思嘛！論人情上你也欠人家，畢竟是你先打人不對……」

「甚麼話啊？我沒工作的話，你要負責嗎？我還有兩個兒子要養耶！我爸又要罵我不成材……現在是淡季，插件的工作很難找！」我拍桌大叫。

「不然你是想怎樣？」胖主管也生氣了，他說：「你也不過只是個派遣的，叫你走路就走路，反正我們只簽半年約，到時候你不走也沒辦法！」

回到家，我實在好無奈，不敢跟爸媽說我被解雇，主動辭職又沒資遣費，又騎機車出去逛逛。回到家，看到兩個兒子還在念幼稚園，實在很想哭，可是我不能哭，男人哭甚麼哭。

這時候手機鈴聲突然響起來，我接起電話。

「您好，請問是王翰德先生嗎？」是一個親切的女生聲音。

「嗯。」

「您好，不好意思打擾您喔，我這裡是速派人力派遣，請問您現在在找工作嗎？」

「……」我本來想掛掉，幹你媽的又是派遣公司，他們怎麼會知道我的手機號碼？每天都有人打電話來，問我有沒有在找工作。可是一想到我現在可真的是沒工作了，只好說：「嗯，在找工作。」

「喔，那您對作業員的職缺有興趣嗎？」

「有。」

「那，我手上有一份職缺不知道您有沒有興趣呢？這份職缺是在永和的一間電子工廠，是生產手機零件的，那他們現在在找大夜班的作業員喔，負責的是電子板的插件，不知道您有沒有興趣呢？」

「是喔……有啊，有興趣。」

「真的嗎？」那位小姐忽然開心起來，「是這樣的，如果您有興趣的話，明天下午兩點有一場面試，你方便過來一趟嗎？」

「可以啊。在哪裡？」我拿出紙筆。

「在中正路與中山路交叉路口的7-11。明天我們會有人帶你過去進行集體面試。」

我把地址跟聯絡方式抄了起來，抄完後我問對方：「請問一下，你剛剛說你們是速派喔？」

「是啊，我們是速派人力派遣。」

「我今天剛被聯宏電子那邊解雇了。」

「啊！真不好意思！剛剛跟你介紹的是聯宏電子的職缺！」那位小姐馬上掛了電話。

Peter的派遣日記

「所以……你想換工作了？」我看著Jack的臉，疑惑地問。

「對，」Jack叼著綠色萬寶路，將煙灰抖在鐵筒上，「這份工作我待不下去了。」

我們看著窗外的飛機，逐漸遠離松山機場揚去，若有所思。我又點起一根菸，緩緩地說：「可是你能去哪？」

「至少都是個機會吧，」他沒看我，靜靜地遠望著台北盆地，過了半晌才說：「你不也是在等待嗎？」

我和Jack都是這間外商公司的派遣員工。我來這裡有一年半，他則是兩年半。一開始我們都從業務助理做起，本來給自己一年的時間，看能不能幸運拚個正職，可是外商公司每年所開放的名額有限，怎麼樣就是輪不到我們。我已經失望過一次了，Jack則比我多一次。

剛出社會找工作時，我心想，我好歹也是拿著前段班國立大學商學院的文憑出來，應該會有個不錯的工作等著我吧！可是，進來公司之後，我才發現整個部門都是派遣的！晚娘主管面試時根本也沒說啊，她那時只翻翻我的履歷，說：「這份工作要看表現，表現優秀才有可能錄取喔。」意思就是，除了主管，整個公司都被派遣員工霸佔了，又怎麼可能轉正！我進來後馬上就和Jack成為好朋友，是會一起在路上看正妹、聊A片的那種。當然，每天中午吃完飯，就是我們大吐工作鬱悶的哈菸時光。

我沒有和我爸媽說我在幹派遣的事，每次打電話回家，我只說我在「Anchor」上班。我媽一聽到我被「Anchor」錄取時就要爽死了，一直和親朋好友炫耀，那可是全球知名的電子公司哎！我爸生平沉默寡言，不過看得出來他也很開心，因為他當晚就包了一萬元紅包給我。

Jack自從受到第二次打擊之後，就對這份工作意興闌珊。不過我是早就不抱希望了，因為從研發部門那邊聽到，我們這個小小的公關部人事早就凍結了，美國總公司根本不抱希望在台灣，市場太小了沒辦法。現在的市場在大陸、大陸！「大陸一個人買一台MP3，台灣一個人要買多少台？」研發部的Susan世故地說，「你們這個部門還願意用派遣的就要偷笑了，更狠的就直接請外面公關公司弄一弄就好啦。」正職Susan總是很「同情」我們這些派遣小妾，她在Anchor已經十年了，是這間公司碩果僅存的幾位正宮娘娘。

當然，Jack和我當初都是對行銷有興趣才進來的，我們在這裡也學到滿多東西，最精進的就是製作電腦簡報的功力，我和他每次合作報告都讓晚娘小主管頗為滿意。

Jack和我把菸熄掉，準備搭電梯下樓上下午班。下樓半途，經理進來，看到我們兩個人身上的淺綠色識別證，親切地問：「啊，是派遣啊？」

「是……」我說。

「來多久了？」

「大概一年半了。」我答。Jack說：「我，兩年半。」

「還滿短的嘛！」經理高聲應。

我看著人高馬大的經理，身上這套黑色西裝也應是滿高級的，他黃色的識別證硬是和我們不同，看著那張識別證，我心想：有了它，身分地位都會不同吧！

他又問：「覺得公司怎麼樣？」

「很好啊！在這裡工作很開心。」我說。

Jack接著說：「我也是，而且，待遇也不錯。謝謝經理！」

電梯到了。我們請經理先走出電梯，經理面露微笑，說：「年輕人啊，就要好好幹，一定會有前途的。啊對了，你們叫甚麼名字？」他仔細看了看我們胸前的名牌，「唔……Jack……Peter……好，兩位好好加油！」說完便推開玻璃門。

從進來公司開始，我和Jack的薪資各只漲了一千元。可是Anchor的美國股價不斷上漲，隨著新一代的聲控手機與周邊的軟硬體推出，Anchor更是每個人夢寐以求的公司。可是，我們這間辦公室的人沒有尾牙、年終與三節獎金，今年開春時經理親自發給每個人紅包，裡面只有薄薄的一張一百元。

「靠！吃個飯就沒了！」Jack暗聲咒罵。

「還不能吃太好。」我說。「今天午餐錢要控制在一百塊以內。」

「我真的想走了。」Jack表情木然地看著電腦螢幕，「再這樣我對不起自己，我政大畢業的光環會馬上黯然失色。」他把頭埋進雙手。

我加完班回家後（派遣也沒有加班費），跟女朋友講這件事，她一邊看著網拍一邊說：「那你也不要再待下去了啦，學我考個公職還比較好。雖然我朋友聽到你在Anchor上班都還滿敬佩的。」

我心生不爽，說：「妳現在，是嫌我薪水比妳低就是了？」

「是啊，一個月快五萬，比你這個死派遣的高。你還是台大管院的耶！」

「是啊……」我無話可說，轉身睡覺。

關於working poor

許多人認為「窮忙族」只是一個矛盾修辭（oxymoron），不會有一個人有工作卻同時又貧窮的；也有人認為窮忙族是工業化時代的典型現象；也有人認為它是美國存在已久的問題。但最近，美國許多記者撰寫的大眾書籍生動地描寫了這種屬於「勞動世界的底層生活」。在歐洲的脈絡裡，有職貧窮（in-work poverty）從1990年代晚期開始獲得注意，但最近的歐洲統計辦公室（Eurostat）的調查才指出，在歐盟十五國中有7％的勞工，其收入在國家制定的貧窮線以下，因此，歐洲議會決定重視這個議題，努力減少窮忙現象。

勞動市場政策轉變

許多關注窮忙族現象的研究指出，這與勞動市場政策的轉變有關。歐洲國家長期的高失業率，讓許多經濟學家與政治家開始相信創造低薪及低技能的工作可以提供工作機會。此外資本主義經濟的長期結構性轉變，也修正了工作的質與量。從福特主義到後福特主義的改變，增加了對服務業職缺及彈性雇傭關係的需求。因此，許多學者預期勞動市場的不平等會不斷增加，一端是高薪與穩定的事業發展，而另一端則是惡化的勞動條件、低薪與工作不安定（Morris and Western 1999）。這些不同國家內的結構性轉變，加強了全球的經濟互賴。在經濟全球化下，工業化國家的低技能勞工必須與來自低度發展國家的低技能勞工競爭，但後者卻以較低廉的成本生產相似的產品或勞務；另一方面，雇主也基於有利可圖的立場，於全球各地投資其資本。換句話說，全球化增加了雇主的選擇與議價權力，而勞工的薪資需求則是減少。

但是，低薪工作的增加不只是經濟上的需求。針對失業與貧窮的公共政策已經改變，部分是因為以前的政策被批評無法有效解決失業，部分則是因為福利國家的財政危機。在許多已開發國家中，實施了由福利到就業（welfare-to-work）的政策。由於這些政府政策的改變，為那些非主動的人口增加其工作誘因，導致那些原本靠社福或失業補助過活的人亦投入了勞動市場。因為這些人大部分都沒有或擁有很低的就業標準，他們大多進入了次級勞動力市場。總之這種由社會福利（welfare）國家往就業福利（workfare）國家的轉變，創造出許多低薪工作。

最後，低薪工作的供給也許與這些類型工作的需求有關。例如，勞動市場的歧視行為（discriminatory practices）可能讓移民無法獲得其它工作機會；或者，服務業部門的彈性化，也可能引起母親的就業興趣。這並不是說母親與移民喜歡低薪工作，但它卻指出，我們理解低薪工作的增加時，不能脫離人口結構的改變（例如女性勞工與移民的增加）。

窮忙不只是個人問題，看到「家戶」了嗎？

其實從歐洲國家的資料顯示，有職貧窮（in-work poverty）與低薪工作（low-wage work）只呈些許相關性。許多因素與這種不對稱有關，但最主要的原因在於：「低薪」是一種個人特質，但「貧窮」則是家戶的。一個勞工也許從事低薪工作，但因為他（更可能是她）與有工作的配偶生活，兩個人的合計收入可能脫離了貧窮線。但是，當然亦有相反的情形。例如一個有工作的單身媽媽，若根據她的工作類型，她的薪資對她而言，可能是足夠的，但對她與她孩子來說卻很可能不夠，因此我們不能忘記勞工必須養家。如果家中第二個賺錢的人不見，或者，政府不再給予經濟補助，那麼即便該收入對單個人來說是夠的，但對整個家庭而言仍是不足的。這就是Benjamin Seebohm Rowntree（2003）所描寫的，20世紀的轉變。他發現薪資賺取者在其一生的某些階段乃活在貧窮中，也就是說，當他們為家庭扛起經濟支柱時，以及當他們從職業生涯中退休時。雖然過去一個世紀中，家庭規模越來越小，大型家戶仍然存在──特別是南歐國家，年輕成人傾向與父母同住，因為青年的高失業率。

低薪工作（根據個人收入而言）與有職貧窮（根據家戶收入而言）不只與這兩者的規模有關，也與其社會─人口結構（socio-demographic profile）有關。最明顯的差異是女性在每種風險群體（risk group）中的數量。女性在低薪工作中的高比例反映了她們在勞動市場中的不利位置。另一方面，有職貧窮風險與性別會如此相關，也與上述家戶經濟的脈絡密不可分。

窮忙與國家政策密不可分

近年對於窮忙族問題的報告大多是量化的描述性調查，主題是有職貧窮的影響及其社會─人口結構。

許多過往有關貧窮的思考，可以幫助我們解釋不同人口群體的貧窮風險。例如，很有名的，貧窮風險與個人的不同特質有關，其中之一便是收入能力（income capacity），擁有大學與高中學歷就分別可能擁有較高收入與落入輕微貧窮；另一個風險因素則是家戶特徵，例如一個勞工的收入很容易就能餵飽自己，但對於有兒童的家庭就很困難。一旦仰賴家戶狀況，某些勞工也必須處理限制其勞動供給量的時間限制（time constraints），例如，一旦孩童照護制度消失，單身媽媽就無法從事全職工作，而沒有孩子的女性卻可以自由地選擇工作時間。很明顯地，收入的總量與貧窮狀態與工時非常相關。

一般來說，與個人與家戶有關的風險要素影響了勞工及其家屬的「需求」（needs）與「資源」（resources）。這些人若可用的資源無法滿足需求，將會發現自己陷入貧窮，但是我們若控制這些風險要素，仍然能發現到，某些國家的貧窮人口仍比它國多，因此國家脈絡是另一個變異來源。例如，一個單身母親如果能確定她的孩子在幼稚園或全天照護學校，那麼她更會去尋找正職工作，因此，為家庭扶助設置的公共基礎建設會支持女性就業，這不只是單一母親的，也是能提供更多勞動力的大家庭的資源。而勞資關係的結構對收入分配有所影響。許多學者認為強大的工會與集中的薪資協商體系可減少低薪工作（Flanagan 1999；Lucifora et al.2005），這個假設也適用於最低工資，與其它類型的由國家執行的薪資協商工作。最後，公共福利的數量能降低公民對有報酬就業的依賴（去商品化），更少人被迫去從事低薪工作。以上這些例子都說明國家脈絡──或者更清楚地說，勞動市場制度與福利國家條款，對於勞動年齡人口來說是額外的資源。它規範著工作條件、增加協商權力、支持有報酬的就業，或提供收入維持的替代模式。因此，窮忙現象的影響與社會─人口結構，必須在澈底了解一國的制度脈絡後才能理解。

References：

Hans-Jürgen, A. and Henning, L. (2008). The Working Poor In Europe: Employment, Poverty, and Globalization, Cheltenham: Edward Elgar.

Kathleen, B. and Kathleen, C. (1998). Contingent Work: American Employment Relations in Transition, Ithaca: Cornell University Press.